Przyciąganie talentów w branży inżynieryjnej i produkcyjnej – największe wyzwania

Rynek kandydata stworzył wyzwania w wielu branżach, jeśli chodzi o przyciąganie największych talentów. Zanim będziesz mógł zaprosić kandydata na rozmowę, powinieneś zdecydować, jakich typów kandydatów poszukujesz. Dla firm coraz większe znaczenie ma również zadbanie o reputację marki.

Niniejszy artykuł omawia wyzwania wobec sektora inżynierii i produkcji, dotyczące zatrudniania największych talentów na rynku, na którym wciąż brakuje kandydatów.

Rozwijanie procesu rekrutacyjnego

Wymagania stawiane osobom zatrudnianym w tym sektorze w ostatnich latach uległy znaczącym zmianom. Przedsiębiorstwa coraz częściej koncentrują się na planowaniu sukcesji stanowisk i kształtowaniu „przyszłych liderów” spośród osób świeżo przyjętych do pracy. Pokolenie osób urodzonych w latach powojennych powoli zbliża się do wieku emerytalnego, a znalezienie utalentowanych osób, które mogłyby je zastąpić, okazuje się wyjątkowo trudnym wyzwaniem. Aby zmierzyć się z tymi problemami, przedsiębiorstwa kładą coraz większy nacisk na dopasowanie kulturowe oraz na to, w jaki sposób mogą pomóc potencjalnym pracownikom w rozwoju osobistym, zamiast wyłącznie skupiać się na aspektach technicznych. Przejawem tej tendencji jest o wiele częstsze niż kiedyś wykorzystanie testów osobowości podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Tymczasem oczekiwania tzw. „idealnych kandydatów” również uległy zmianie. Koncentrując się bardziej na potencjale rozwojowym kandydata, firmy mogą ukształtować profesjonalistów w taki sposób, aby idealnie wpisali się w potrzeby przedsiębiorstwa.

Wyzwania

Nieustannie zmieniające się realia branży inżynieryjnej i produkcyjnej utrudniają znalezienie utalentowanych kandydatów, zaś niektóre stanowiska są szczególnie wymagające – firmy powinny mieć to na uwadze, zanim rozpoczną proces rekrutacyjny.

Wyjątkowo trudno jest również znaleźć właściwe osoby na stanowiska inżynieryjno-techniczne – takie, jak na przykład projektanci, czy osoby odpowiedzialne za konserwację i utrzymanie. Brak dostępności praktyk zawodowych i programów szkoleń w ciągu ostatnich lat spowodował, że grupa potencjalnych kandydatów do pracy wyraźnie się skurczyła. Z tego powodu przedsiębiorstwa gotowe są zapłacić ogromne pieniądze za określone umiejętności bądź skupiają się na polityce dopasowania do określonej kultury, by umożliwić pracownikom rozwój.

Wielka Brytania przechodzi obecnie liczne zmiany – z jednej strony szeroko dyskutowane są kwestie związane z równością płci, z drugiej strony wyłania się widmo Brexitu, który wywołuje sporo niepewności. Niepewność rynku ma z kolei duży wpływ zarówno na przedsiębiorstwa, jak i kandydatów. Przedsiębiorcy nie są skorzy do zatrudniania, a kandydaci z kolei niezbyt chętnie ubiegają się o stanowiska w nowych firmach.

Organizacje coraz częściej uświadamiają sobie wartość, jaką niesie ze sobą zatrudnienie profesjonalisty, który ma wszelkie predyspozycje do pełnienia danej funkcji, może rozwinąć dane stanowisko pracy, a nawet całą firmę w ramach danej branży.

Jak wyeliminować niedobór talentów w organizacjach z branży inżynieryjnej i produkcyjnej?

Aby podjąć próbę wyeliminowania niedoboru talentów, organizacje coraz częściej inwestują w pracowników. Oznacza to, że przedsiębiorstwa przeznaczają dodatkowe środki na praktyki zawodowe i zawierają porozumienia z uczelniami, aby wyłonić najlepszych kandydatów jeszcze na etapie rozwijania przez nich umiejętności. Firmy rozumieją znaczenie idei równowagi między celami krótkoterminowymi i długoterminowymi, szczególnie w obszarach, gdzie występują największe niedobory talentów.

Puszczanie oka do pokolenia Y (tzw. milenialsów)

„Ponieważ organizacje celują w pokolenia, które za chwilę ukończą studia, będą musiały zmodyfikować swoje aktualne modele biznesowe, jeżeli rzeczywiście chcą przyciągnąć najlepszych. Większość pracowników z grupy tzw. milenialsów cechuje bardziej zróżnicowana paleta wymagań wobec miejsca pracy, niż w przypadku osób ze starszego pokolenia. Wynagrodzenie musi się „zgadzać”, dojazd do pracy nie może zajmować zbyt wiele czasu, środowisko pracy musi być wyjątkowo atrakcyjne, nie wspominając już o ogromnym znaczeniu równowagi między życiem osobistym i zawodowym, nowoczesnym zapleczu technicznym i organizacyjnym oraz realnymi możliwościami wspinania się po szczeblach kariery w ramach danej organizacji.

Organizacje powinny zatem zastanowić się nad modelem biznesowym i zbadać swą atrakcyjność dla pracowników reprezentujących pokolenie Y. Osoby te to przecież przyszli liderzy naszego kraju, przedsiębiorstwa powinny więc dopasować się do zmieniających się czasów, co pomoże znacząco zmniejszyć różnice pojawiające się w zespołach i ograniczyć wzrost wskaźników rotacji kadr.” – Daria Woźniak, Senior Executive Manager Manufacturing & Supply Chain w Michael Page.

Jeśli poszukujesz utalentowanych pracowników ze swojej branży, skontaktuj się z naszymi konsultantami ds. rekrutacji specjalistycznej.