Sprawdź nowe oferty i znajdź pracę swoich marzeń.
Porozmawiajmy o Twoich potrzebach rekrutacyjnych.
Pomożemy Ci zatrudnić najlepszych pracowników lub znaleźć pracę Twoich marzeń.
W nowoczesnym miejscu pracy każdy powinien być wynagradzany sprawiedliwie na podstawie wyników, zajmowanego stanowiska i posiadanych umiejętności. Płeć ani inne uprzedzenia nie powinny nigdy wpływać na wysokość wynagrodzenia. Jednocześnie pracownicy i osoby poszukujące pracy powinni mieć świadomość procesów, jakie firmy stosują przy podejmowaniu decyzji o wynagrodzeniach. Niestety, nie zawsze tak jest.
Aby osiągnąć równość wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami oraz promować otwartość i sprawiedliwość, Rada Europejska wprowadziła nową Dyrektywę UE w sprawie Transparentności Wynagrodzeń, która wejdzie w życie 1 czerwca 2026 roku.
Nowe przepisy wymagają od firm wdrożenia procedur raportowania wynagrodzeń. Firmy będą również zobowiązane do zapewnienia pełnej transparentności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę oraz do otwartego informowania o możliwościach rozwoju zawodowego.
Od czerwca 2026 roku wszyscy pracodawcy w Unii Europejskiej (UE) będą musieli przestrzegać Dyrektywy w sprawie Transparentności Wynagrodzeń. Zamiast traktować to jako kolejne administracyjne obciążenie, zwiększenie transparentności płac może przynieść korzyści zarówno pracodawcom, jak i obecnym i potencjalnym pracownikom. Dyrektywa daje możliwość modernizacji praktyk biznesowych, budowania zaufania w zespole, zmniejszenia luki płacowej między płciami oraz poprawy reputacji firmy.
Jednak zmiany organizacyjne wymagają czasu. Przygotowując nowe procesy i raporty wewnętrzne już teraz, możesz zapewnić zgodność z nowymi przepisami. W tym artykule przyjrzymy się bliżej nowej dyrektywie UE w sprawie transparentności wynagrodzeń i wyjaśnimy, jak możesz przygotować się na nadchodzące zmiany.
W prostych słowach, transparentność wynagrodzeń oznacza otwartość wobec pracowników i potencjalnych kandydatów na temat stawek wynagrodzeń i pakietów świadczeń w Twojej firmie. Obejmuje to ujawnianie informacji o widełkach płacowych, indywidualnych stawkach oraz czynnikach wpływających na decyzje o wynagrodzeniu, takich jak doświadczenie czy wyniki pracy. Wdrożenie strategii transparentności buduje zaufanie i zmniejsza niesprawiedliwe różnice płacowe między kobietami a mężczyznami.
Obecnie brak transparentności wynagrodzeń negatywnie wpływa na parytet płci w miejscach pracy w UE. Zgodnie z raportem z 2022 roku przygotowanym przez Komisję Europejską, luka płacowa między kobietami a mężczyznami w UE wynosi obecnie 13%. Z raportu wynika, że kobiety zarabiają średnio 0,87€ za każde 1€, które zarabiają mężczyźni. Ta różnica oznacza, że w praktyce kobiety przestają być wynagradzane za swoją pracę w połowie października każdego roku.
Aby zwiększyć świadomość problemu różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, 12 krajów UE organizuje coroczny Equal Pay Day (Dzień Równej Płacy), który wyznacza moment, w którym kobiety przestają otrzymywać wynagrodzenie w porównaniu z mężczyznami.
Pomimo wysiłków zmierzających do zmniejszenia tych różnic, luka płacowa zmniejszyła się jedynie o 2,8% w ciągu ostatnich dziesięciu lat w całej UE. Aby lepiej przeciwdziałać temu problemowi, Rada UE zaproponowała w marcu 2021 roku projekt transparentności wynagrodzeń, który doprowadził do powstania Dyrektywy w sprawie Transparentności Wynagrodzeń w 2023 roku. Dyrektywa wejdzie w życie 7 czerwca 2026 roku.
„Równa praca zasługuje na równe wynagrodzenie. A do równego wynagrodzenia potrzebna jest transparentność. Kobiety muszą wiedzieć, czy ich pracodawcy traktują je sprawiedliwie. A gdy tak nie jest, muszą mieć narzędzia, aby walczyć o to, co im się należy.” — Ursula von der Leyen, przewodnicząca Komisji Europejskiej.
„Równa praca zasługuje na równe wynagrodzenie. A do równego wynagrodzenia potrzebna jest transparentność. Kobiety muszą wiedzieć, czy ich pracodawcy traktują je sprawiedliwie. A gdy tak nie jest, muszą mieć narzędzia, aby walczyć o to, co im się należy.”
— Ursula von der Leyen, przewodnicząca Komisji Europejskiej.
Prawie każda firma w UE będzie musiała dostosować się do Dyrektywy UE o Transparentności Wynagrodzeń. Przepisy te dotyczą zarówno podmiotów prywatnych, jak i publicznych z siedzibą w UE lub działających na jej terenie.
Jak nowe regulacje wpłyną na Twoją firmę? Przede wszystkim konieczne będzie podanie bardziej szczegółowych informacji na temat wynagrodzeń. Nowe prawo wymaga, aby firmy informowały kandydatów o przewidywanym wynagrodzeniu i świadczeniach przed zatrudnieniem. Zarówno obecni, jak i odchodzący pracownicy również będą mieli prawo do informacji o swoich wynagrodzeniach.
Oto kluczowe wymagania dotyczące zgodności, na które pracodawcy powinni się przygotować:
Nieprzestrzeganie przepisów może skutkować karami, dlatego warto podjąć proaktywne kroki, aby uniknąć grzywien, kosztów prawnych i utraty możliwości biznesowych.
W następnej sekcji omówimy implikacje tych wymagań i wyjaśnimy, jak możesz się do nich przygotować.
Nowe przepisy mają szczytne cele i szereg korzyści, ale kogo dotyczą? Jeśli prowadzisz średnią lub dużą firmę działającą w UE, istnieje duże prawdopodobieństwo, że będziesz musiał przestrzegać regulacji.
Firmy z siedzibą w UE oraz te działające na jej terenie, które zatrudniają ponad 100 pracowników, będą zachęcane do analizowania, czy istnieją różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Większe organizacje zatrudniające ponad 250 pracowników będą zobowiązane do przygotowywania corocznych raportów o różnicach płacowych między płciami dla odpowiednich organów. Firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników będą sporządzać raporty co trzy lata. Firmy zatrudniające mniej niż 100 pracowników są zwolnione z obowiązkowego raportowania.
Chociaż wdrożenie dyrektywy zwiększy zakres obowiązków pracodawców, oferuje ona szereg korzyści i możliwości, takich jak:
Udostępnianie informacji o wynagrodzeniach i raportów o różnicach płacowych buduje zaufanie w miejscu pracy. Zwiększa to zaangażowanie pracowników i ułatwia monitorowanie postępów i wyzwań. Transparentność pokazuje pracownikom, że Twoja firma ceni otwartość i aktywnie działa na rzecz równości wynagrodzeń.
Czy zastanawiałeś się, jak transparentność płac może poprawić proces rekrutacji? Według naszego badania Talent Trends, 62% kandydatów uważa wynagrodzenie za najważniejszy szczegół w ogłoszeniu o pracę.
Podanie zakresów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę przyciąga kandydatów, którzy pasują do oczekiwań. Brak ujawnienia wynagrodzenia przyciąga szerszą grupę kandydatów, z których nie wszyscy mogą być odpowiednimi osobami do danej roli. Otwartość w kwestii wynagrodzeń skraca proces rekrutacyjny i zapewnia, że każda osoba aplikująca na stanowisko wie dokładnie, czego może się spodziewać.
Używanie jasnych, neutralnych pod względem płci kryteriów zwiększa satysfakcję pracowników, promując sprawiedliwość i równość. Ludzie czują się bardziej pewni i doceniani, gdy progresja wynagrodzeń za równą pracę opiera się na przejrzystych zasadach, a nie na niejasnych czy niespójnych standardach.
Każdy powinien mieć szansę na sukces, niezależnie od płci, pochodzenia czy sprawności. Dyrektywa może pomóc stworzyć bardziej zróżnicowane i integracyjne miejsce pracy.
Nowe przepisy czynią negocjacje płacowe bardziej sprawiedliwymi i prostszymi. Zarówno menedżerowie ds. rekrutacji, jak i kandydaci mogą omawiać wynagrodzenie, mając jasność co do oczekiwań.
Transparentność pomaga utrzymać struktury płacowe sprawiedliwe i odpowiedzialne. Dzięki regularnym audytom możesz szybko wykrywać problemy i podejmować działania naprawcze.
Załóżmy, że Twoja firma spełnia wymagania – co musisz zrobić, aby pozostać w zgodzie z nowymi przepisami? Rozumiemy, że zgodność z przepisami może wydawać się przytłaczająca, ale istnieją kroki, które możesz podjąć, aby uprościć ten proces. Oto główne działania, które Twoja firma będzie musiała podjąć, aby zachować zgodność:
W przyszłości będziesz musiał być całkowicie otwarty wobec kandydatów do pracy. Dobrą praktyką będzie rozpoczęcie zamieszczania zakresów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę już teraz. Badania pokazują, że przejrzystość może prowadzić do większej liczby aplikacji, a także to dobry sposób, aby wyprzedzić nadchodzące przepisy. Traktuj to jako okazję do wyróżnienia się – podanie zakresów wynagrodzeń w ofertach pracy może dać Ci prawdziwą przewagę konkurencyjną. Gdy nowe przepisy wejdą w życie, w ogłoszeniach o pracy będą musiały być podawane średnie wynagrodzenie lub zakresy wynagrodzeń. Zakres wynagrodzenia musi być rozsądny i sprawiedliwy. Na przykład: "Wynagrodzenie na tym stanowisku wynosi od 45 000 € do 50 000 € w zależności od doświadczenia."
Oczywiście niektóre firmy mogą nie być jeszcze gotowe na wprowadzenie tej zmiany. Być może będziesz musiał poświęcić czas na określenie jasnych zakresów wynagrodzeń, zanim podasz te informacje publicznie. Rozwiązaniem jest stworzenie dobrze przemyślanej polityki wynagrodzeń, abyś mógł pewnie podejść do tego wymogu, gdy nadejdzie czas. Nasz przegląd wynagrodzeń dostarczy Ci szczegółowych informacji na temat skal wynagrodzeń według zawodu, doświadczenia i lokalizacji. Te informacje pomogą Ci porównać i ustalić sprawiedliwe, przejrzyste polityki wynagrodzeń, które będą w pełni zgodne z oczekiwaniami rynkowymi.
Nie będzie już ogłoszeń o „odpowiednim kandydacie na to stanowisko”. Pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia, że tytuły nowych ogłoszeń o pracę będą pisane w sposób neutralny płciowo.
Możesz być ciekawy przeszłości kandydata, ale nie możesz używać tej informacji jako narzędzia nacisku. Wytyczne dotyczące ujawniania wynagrodzenia zabraniają pracodawcom pytania kandydatów o ich poprzednie wynagrodzenie podczas rekrutacji.
Jak mówi przysłowie, wiedza to potęga. Nowe przepisy mają na celu wzmocnienie pracowników, zapewniając im dostęp do informacji. Pracownicy mają prawo być informowani o stawkach wynagrodzenia. Zgodnie z nową dyrektywą, pracodawcy będą zobowiązani do przestrzegania rozsądnych próśb pracowników o dane dotyczące wynagrodzenia.
To prawo nie dotyczy tylko indywidualnych stawek wynagrodzenia. Pracownicy będą mieli prawo do żądania informacji o średnich stawkach wynagrodzenia w organizacji. Po złożeniu wniosku, pracodawcy będą mieli 60 dni na udostępnienie odpowiednich danych o wynagrodzeniach pracownikowi lub jego przedstawicielowi. Informacje te powinny być dostarczone pracownikowi na piśmie, podzielone według płci i dla zespołów wykonujących pracę o równej lub porównywalnej wartości. W razie potrzeby, władze cywilne będą mogły uzyskać dostęp do informacji o wynagrodzeniach firm oraz statystyk dotyczących zakresów wynagrodzeń.
Ponadto, pracodawcy powinni corocznie informować pracowników o ich prawie dostępu do informacji o wynagrodzeniu.
Firmy będą zobowiązane do udostępnienia pracownikom informacji o kryteriach podwyżek i awansów zawodowych.
Zaleca się, aby pracodawcy ustalili obiektywne, neutralne płciowo kryteria dla równości wynagrodzeń i rozwoju zawodowego. Mogą to być poziom umiejętności kandydata, jego odpowiednie doświadczenie zawodowe oraz poziom odpowiedzialności, jaki wiąże się z danym stanowiskiem. Warto jednak zauważyć, że różnice w wynagrodzeniach oparte na kompetencjach lub ocenach wydajności dla pracy o równej wartości są dozwolone.
Nie wystarczy, że Twoja firma po prostu powie, że przestrzega przepisów – będziesz musiał także udowodnić, że podjąłeś odpowiednie kroki. Aby zapewnić odpowiedzialność, opracuj ramy do przygotowywania regularnych raportów. Zgłoszenia będą wymagane corocznie lub co trzy lata, w zależności od wielkości przedsiębiorstwa, jak wspomniano wcześniej.
Raporty o wynagrodzeniach mogą być udostępniane za pośrednictwem stron internetowych firmy lub innymi środkami. Raporty pomagają w ocenie polityk wynagrodzeń, identyfikowaniu luk i śledzeniu postępów.
W przypadkach, gdy luka w wynagrodzeniach według płci przekroczy 5% w firmie zatrudniającej ponad 100 pracowników, dyrektywa wskazuje na konieczność wprowadzenia środka naprawczego, takiego jak wspólna ocena wynagrodzeń. Jest to proces, w którym pracodawcy oceniają i porównują struktury wynagrodzeń w swojej organizacji, aby zidentyfikować i rozwiązać luki w wynagrodzeniach według płci.
Jeśli Twoja firma ma problem z luką płacową, nie będziesz mógł po prostu polegać na swoich pracownikach, którzy ją wskażą. Teraz to pracodawca musi wykazać, że nie ma niesprawiedliwej luki płacowej, a nie pracownik. Pracodawcy mogą potrzebować wdrożyć inne środki odpowiedzialności, takie jak przeprowadzanie audytów wynagrodzeń w celu monitorowania niezamierzonych niezgodności płacowych lub opracowywanie planów działań minimalizujących ryzyko.
Jeśli pracownik udowodni, że był wynagradzany niesprawiedliwie, firma będzie musiała go zrekompensować. Pracownicy, którzy zostali dotknięci dyskryminacją wynagrodzeń według płci, mają prawo do odszkodowania, w tym zaległych wynagrodzeń i innych świadczeń.
Jak w przypadku każdej większej zmiany, nowe przepisy wiążą się z pewnymi wyzwaniami i ryzykiem. Należy pamiętać, że firma może napotkać trudności takie jak:
Nie wszyscy pracownicy będą zadowoleni z ujawnienia swoich wynagrodzeń. Transparentność może powodować konflikty wśród pracowników zarabiających różne stawki za pracę o tej samej wartości. Opór może spowalniać procesy i obniżać produktywność.
Możesz zbudować kulturę zaufania, jasno wyjaśniając korzyści płynące z transparentności wynagrodzeń. Warto również wprowadzić anonimowe kanały feedbacku, aby pracownicy mogli wyrażać swoje obawy.
Istnieje możliwość, że dyrektywa zwiększy presję na kadrę zarządzającą, aby zatrzymać najlepsze talenty. W miarę jak więcej firm zacznie publikować dane o wynagrodzeniach, może wzrosnąć liczba przypadków podkupywania pracowników przez konkurencję.
Aby zabezpieczyć talenty, organizacje mogą być zmuszone do zwiększenia pakietów wynagrodzeń. To dobra wiadomość dla nowych pracowników, ale może prowadzić do obciążeń budżetowych firmy. Warto poświęcić czas na opracowanie strategii retencji, takich jak zwiększenie możliwości rozwoju i oferowanie bardziej elastycznych warunków pracy.
Firmy zazwyczaj oferują wyższe wynagrodzenia na nowe stanowiska. Dostosowanie istniejących wynagrodzeń może być trudnym procesem. Obecni pracownicy mogą czuć się niedoceniani w porównaniu z nowo zatrudnionymi.
Aby temu zaradzić, utrzymuj otwarte kanały komunikacji i regularnie przeglądaj struktury płac, aby zachować sprawiedliwość. Możesz także rozważyć przeprowadzanie regularnych badań rynkowych i wdrażanie stopniowych korekt wynagrodzeń.
Niektórzy pracownicy mogą częściej zadawać pytania dotyczące różnic w wynagrodzeniach lub prosić o wyjaśnienia polityk. Chociaż otwarta komunikacja jest pozytywnym aspektem, zwiększona liczba zapytań może być przytłaczająca.
Jak sobie z tym poradzić? Ustanów jasne i spójne zasady komunikacji dotyczące polityki wynagrodzeń. Możesz również zapewnić menedżerom dodatkowe szkolenia, aby mogli skuteczniej prowadzić rozmowy o wynagrodzeniach.
Poruszanie się wśród wymagań dotyczących ochrony danych i przepisów o transparentności może być trudne. Udostępnianie danych o wynagrodzeniach publicznie musi odbywać się w sposób zgodny z prawem ochrony prywatności i umowami poufności.
Aby temu sprostać, firmy mogą udostępniać dane o wynagrodzeniach w sposób anonimowy i pogrupowany, aby spełnić wymagania dotyczące ochrony prywatności. Uzyskanie porady prawnej i ustanowienie jasnych zasad pomoże uniknąć problemów.
Istnieje szereg działań, które możesz podjąć, aby przygotować się na Dyrektywę UE w sprawie transparentności wynagrodzeń. Obejmują one:
Przeanalizuj swoje obecne polityki płacowe, aby sprawdzić, czy istnieją różnice w wynagrodzeniach między płciami. Opracuj plany działania lub podejmij środki korygujące w celu zamknięcia tych luk.
Na przykład możesz wprowadzić bezstronne kryteria oceny pracowników wykonujących pracę o równej wartości przy awansach. Ocena pracowników na podstawie ich umiejętności pomaga wyeliminować uprzedzenia i wskazuje możliwości rozwoju nowych kompetencji.
Analiza różnych grup pracowników może pomóc w zidentyfikowaniu obszarów wymagających zmian. Na przykład możesz porównać średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach, aby znaleźć różnice płacowe.
Uwzględnienie równości płacowej w planach oceny ryzyka zapewnia jej zgodność z normalnymi operacjami biznesowymi. Przeprowadzenie audytu równości wynagrodzeń może pomóc w zidentyfikowaniu potencjalnych problemów i uniknięciu kar.
Przewodniki po wynagrodzeniach dostarczają jasnych punktów odniesienia dotyczących sprawiedliwych i równych wynagrodzeń. Umożliwiają organizacjom ocenę obecnych struktur wynagrodzeń, dostosowanie płac do standardów branżowych oraz identyfikację potencjalnych różnic.
Kompleksowe przewodniki płacowe Michael Page zawierają kluczowe informacje i spostrzeżenia, które mogą pomóc w przestrzeganiu nowej dyrektywy. Możesz szybko i łatwo porównać swoje wynagrodzenia z aktualnymi trendami w branży, aby zapewnić przyciąganie najlepszych kandydatów i utrzymanie przewagi konkurencyjnej.
Czym jest Dyrektywa UE w sprawie transparentności wynagrodzeń?
Dyrektywa UE w sprawie transparentności wynagrodzeń to ramy mające na celu egzekwowanie zasady równej płacy za pracę o równej wartości w firmach działających na terenie UE. Prawo to ma na celu wyeliminowanie luki płacowej między płciami w UE.
Co pracodawcy muszą zrobić, aby być w zgodzie z przepisami?
Wdrożyć zaktualizowane procesy raportowania wynagrodzeń i zagwarantować przejrzystość w ofertach pracy, w tym jasne informacje na temat ścieżek kariery. Nieprzestrzeganie przepisów może skutkować karami, takimi jak grzywny lub działania prawne.
Kiedy zacznie obowiązywać nowa dyrektywa dotycząca transparentności wynagrodzeń?
Państwa członkowskie UE wdrożą nową dyrektywę dotyczącą transparentności wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 roku. Każdy kraj opracuje jednak własne ramy prawne dotyczące egzekwowania przepisów, dlatego terminy mogą nieznacznie różnić się między państwami UE.
Chcesz porozmawiać z nami o swoich potrzebach rekrutacyjnych?
Kluczowe informacje na temat wynagrodzeń w poszczególnych sektorach i trendów na rynku pracy.
