Dyskryminacja w pracy i jak jej uniknąć w 2023 roku?

W idealnym świecie nie byłoby dyskryminacji w miejscu pracy, a każdy czułby się swobodnie i był akceptowany. Wygląda to jednak na odległy cel – ponad połowa (51%) europejskich pracowników twierdzi, że raz, kilka razy lub częściej doświadczyło dyskryminacji w pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Należy również zwrócić uwagę na fakt, że 1 na 6 osób czuje się dyskryminowana „często” lub „przez cały czas”. Biorąc to pod uwagę, nie powinno być zaskoczeniem, że jednym z Celów Zrównoważonego Rozwoju (SDG) jest „Zmniejszyć nierówności w krajach i między krajami” – to cel 10 z 17. Jednak jak potwierdzają nasze badania, mamy przed sobą jeszcze wiele pracy, nim zostanie on osiągnięty.  

Traktat Amsterdamski Unii Europejskiej określa, że nie jest legalna dyskryminacja w miejscu pracy w oparciu o następujące cechy: 

• wiek, 
• niepełnosprawność, 
• rasa oraz pochodzenie etniczne, 
• wyznanie i światopogląd, 
• płeć, 
• orientacja seksualna

W badaniu PageGroup Sustainability Insights, przeprowadzonym na grupie 4755 pracowników i kandydatów z Europy kontynentalnej pomiędzy majem a czerwcem 2022 r., wiek został wymieniony jako najczęstszy powód dyskryminacji. W naszej ankiecie ponad jedna trzecia (34%) respondentów powiedziała, że w ostatnim roku padła ofiarą dyskryminacji właśnie z tego względu. Kolejne powody to płeć (23%) i środowisko społeczne (22%).  

Dyskryminacja w miejscu pracy może sprawić, że ludzie nie będą czuli się bezpiecznie – czy to fizycznie, czy emocjonalnie; wykluczeni oraz na gorszej pozycji. Zjawisko to może prowadzić także do szerszych konsekwencji kulturowych w firmie, w tym braku satysfakcji i poczucia szczęścia w zespołach. Wyniki naszego badania Sustainability Insights są kolejnym przypomnieniem dla managerów działów HR i Talent Management, by podjąć działania na rzecz eliminacji dyskryminacji w miejscu pracy.  

Nieakceptowalnie wysoki poziom dyskryminacji jest poważnym problemem, ale są działania, które możemy podjąć, by poprawić warunki panujące w miejscu pracy. Pierwszym krokiem jest poznanie, w jaki sposób dyskryminacja może ukrywać się w firmowej polityce i procedurach, oraz jak pracownicy mogą starać się dopasować do sytuacji, by chronić samych siebie.  

Dyskryminacja bezpośrednia: co oznacza? 

Najbardziej oczywistą formą dyskryminacji jest ta bezpośrednia. Brytyjska Komisja ds. Równości i Praw Człowieka określa dyskryminację bezpośrednią jako „mniej korzystne traktowanie osoby z powodu posiadanej przez nią cechy chronionej,”.  

To na przykład sytuacje, gdy ktoś jest wykluczony z projektu, ponieważ jest kobietą lub otrzymuje określony rodzaj pracy z powodu swojej rasy czy pochodzenia.  

Wyzwanie dyskryminacji pośredniej

Dyskryminacja pośrednia to termin prawny używany, by opisać polityki, praktyki czy procedury, które wydają się traktować każdego równo, ale w praktyce dyskryminują określoną grupę osób.  

Oto kilka przykładów: 

• Wymaganie od wszystkich pracowników, by pracowali w soboty – co jest dyskryminujące wobec osób praktykujących judaizm, ponieważ sobota (szabas) jest w tej religii dniem odpoczynku. 
• Wymaganie od wszystkich pracowników, by pracowali na pełny etat – co może być dyskryminacją rodziców, którzy muszą uwzględnić swoje zobowiązania rodzinne.  
• Wymaganie, by wszyscy pracownicy nosili ściśle określony strój, co może dyskryminować osoby noszące nakrycia głowy (z powodów religijnych lub innych).   
• Wymaganie, by wszyscy pracownicy wykonywali swoją pracę na stojąco – co stanowi dyskryminację osób niepełnosprawnych lub chorych. 

Nawet organizacje, które mają inicjatywy związane z różnorodnością i włączaniem, mogą mieć również polityki, które niebezpośrednio dyskryminują niektórych zatrudnionych. Powodem może być fakt, że polityki te istnieją od dłuższego czasu i powinny być zrewidowane, lub w czasie, gdy je tworzono, ich twórcy nie byli świadomi, w jaki sposób mogą one negatywnie wpłynąć na niektórych pracowników firmy.   

Bez względu na powód, skutkiem takich polityk może być dyskryminacja, dlatego warto być ich świadomym i warto sprawdzać aktualne praktyki w organizacji, by upewnić się, że nie wykluczają i nie dyskryminują nikogo, a także regularnie je aktualizować na drodze ewolucji.  

To nie tylko sprawi, że ludzie będą czuli się mniej wykluczeni. Naprawdę inkluzywne polityki mogą także przyczynić się do budowy lepszej kultury organizacyjnej dla wszystkich, przynosząc świeże perspektywy i kulturowe lekcje, a także zwiększając produktywność, ponieważ pracownicy będą szczęśliwsi i bardziej zrelaksowani. Deloitte podaje, że zespoły z promującymi inkluzywność liderami mają o 17% większą szansę na zanotowanie dobrych wyników, o 20% większe prawdopodobieństwo podjęcia dobrych decyzji i o 29% większą szansę na udaną wspólną pracę. Raport donosi także, że poprawa postrzegania inkluzywności w miejscu pracy o 10% przekłada się na jeden więcej dzień w roku spędzony w pracy na jednego zatrudnionego.   

Należy zauważyć, że w niektórych przypadkach dyskryminacja pośrednia może być dozwolona, jeśli jej uniknięcie miałoby negatywnie wpłynąć na efekty pracy. Takie sytuacje zdarzają się rzadko, jednak czasem może być wskazane usunięcie danej osoby z danego projektu – na przykład wtedy, gdy jest ona fizycznie niezdolna do wykonania wymaganych zadań, a nie są dostępne alternatywne rozwiązania.  

Koszt dyskryminacji dla organizacji

Chociaż przypadki bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji mogą się czasem wydawać odosobnionymi zdarzeniami, lub – być może z braku zgłoszeń – sporadycznymi, ich skutki mogą mieć realny wpływ na organizacje. W sumie 23% respondentów przyznało, że dotknęła ich dyskryminacja ze względu na płeć. Dzieląc jednak dane pod kątem płci, twierdzi tak 38% kobiet i tylko 12% mężczyzn. Co więcej, im wyższe stanowisko, tym częściej występuje dyskryminacja ze względu na płeć – doświadcza jej 31% członków najwyższej kadry zarządzającej, ale 21% pracowników na stanowiskach niższego szczebla.  

Prawdziwy koszt takich doświadczeń można dostrzec, studiując najnowszy raport Women in the Workplace (Kobiety w miejscu pracy) od McKinsey & Company, który pokazuje, że kobiety na stanowiskach liderskich w USA, „z 1,5 raza większym prawdopodobieństwem niż mężczyźni na tych samym poziomie kariery opuściły poprzednie stanowisko, ponieważ chciały pracować dla firmy bardziej zaangażowanej w DEI” (różnorodność, równe szanse i włączanie).   

Co więcej, 41% respondentów powyżej 50. roku życia twierdzi, że doświadczyło dyskryminacji w pracy ze względu na wiek w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Oznacza to, że 4 z 10 pracowników w wieku 50 lat i więcej może zastanawiać się nad opuszczeniem organizacji.  

Czy Twoi pracownicy stosują „code-switching”?

Inną sprawą, na którą należy zwrócić uwagę w miejscu pracy są pracownicy, którzy mogą uciekać się do tzw. „code-switching”. To określenie – po polsku „mieszanie języków” oznacza dostosowywanie stylu wypowiedzi, wyglądu, zachowania i środków wyrazu w taki sposób, który pozwala wpasować się w otoczenie, nie zwracać na siebie negatywnej uwagi i cieszyć się tymi korzyściami, do których wszyscy mają dostęp.  

W naszej ankiecie 2 z 3 respondentów powiedziało, że nie czuło, iż może być całkowicie sobą w swoim miejscu pracy.  

To czysto ludzkie zachowanie, że chcemy się dopasować do grupy kulturowej i pracownicy będą to robić, by poczuć się częścią zespołu, a być może zyskać awans lub być dobrze traktowanym przez szefa. Podczas gdy niektóre z tych zachowań mogą być odpowiednie – na przykład używanie formalnego języka lub dbanie o czystość – niektóre zmiany zachowania są bardziej problematyczne.  

Oto kilka przykładów: 

• Kobiety głośno śmiejące się z żartów, które uważają za obraźliwe.  
• Ludzie o innym niż biały kolorze skóry, zmieniający swoje naturalne fryzury. 
• Ludzie pochodzący z innych krajów, starający się zmienić swój akcent.  
• Ludzie ze środowiska LGBTQIA+, unikający rozmów o swoim życiu osobistym.

Jak zapobiegać dyskryminacji w pracy?

Te rozważania mogą malować dość ponury obraz mniej zauważalnego typu dyskryminacji w pracy, jest to jednak doskonała szansa, by naprawić sytuację w Twojej organizacji i lepiej komunikować środki, którymi już dysponujesz.  

To nie tylko pozwoli podnieść wartość kulturową i produktywność Twojego obecnego zespołu, lecz także pomoże przyciągnąć najlepsze talenty w przyszłości.  

Nie ma jednego podejścia do ograniczania lub eliminacji ukrytej dyskryminacji w miejscu pracy, ważne jest natomiast, by najpierw zrozumieć temat i dowiedzieć się od obecnych pracowników o dyskryminacji, której doświadczają.  

Program PageGroup „Have Your Say” regularnie zachęca pracowników do dzielenia się poufnie swoimi doświadczeniami, co pozwala nam dowiedzieć się, jakie obszary wymagają poprawy, a co robimy dobrze, mogąc wykorzystać to w innych obszarach.  

Inne skuteczne praktyki, które mogą rozważyć organizacje, by zapobiec lub ograniczyć dyskryminację w pracy, to między innymi:  

Kultura firmy 

• Nieustanna praca nad tworzeniem kultury, w której wszyscy czują się włączeni i mile widziani 
• Tworzenie środowiska, w którym różnorodność jest doceniana, a nie tylko tolerowana, a ludzie czują się komfortowo i są dumni z bycia sobą. 
• Korzystanie z onboardingu, by wprowadzić w temat nowych pracowników i upewnić się, że w pełni rozumieją, co wolno i czego oczekuje się od nich w kontekście różnorodności i włączania. 

Edukacja 

• Zapewnienie ciągłej edukacji dotyczącej kwestii związanych z dyskryminacją, włączając w to szkolenia, warsztaty i partnerstwa z grupami, które specjalizują się w tym obszarze.  
• Zapewnienie szkolenia dla kadry zarządzającej, by dobre praktyki mogły przeniknąć na niższe szczeble korporacyjnej drabiny. 

Polityki i procedury 

• Rewidowanie istniejących polityk i procedur – być może z pomocą zewnętrznego konsultanta – by określić wszelkie przypadki niezamierzonej dyskryminacji, które mogą mieć miejsce.  
• Wdrożenie inkluzywnych praktyk przy zatrudnianiu, być może poprzez korzystanie ze „blind CV”, gdzie każda informacja identyfikująca osobę jest usuwana z CV (nawet taka, jak imię i nazwisko kandydata).  
• Upewnienie się, że wszystkie wymogi prawne są respektowane i realizowane oraz że przejrzysta, spisana polityka wewnętrzna dotycząca dyskryminacji jest szeroko rozpowszechniona i łatwo dostępna. 
• Ochrona praw pracowników do prywatności, dotycząca wszelkich szczegółów, które mogą być użyte do ich dyskryminowania (np. ich przekonania religijne, tożsamość płciowa czy wiek).  

Najważniejszą praktyką ze wszystkich jest słuchanie swoich pracowników. Żadna organizacja nie jest idealna, ale jeśli poznajesz i cenisz swój zespół, oraz zmierzasz we właściwym kierunku, musi to mieć pozytywny wpływ na kulturę i wyniki, a jednocześnie zbliża nas wszystkich do osiągnięcia Celów Zrównoważonego Rozwoju ONZ.