5 sposobów na strategiczne planowanie i reagowanie w niepewnych czasach

Skuteczność strategii zatrudniania jest zależna od stopnia zrozumienia przez menedżera ds. rekrutacji kluczowych potrzeb oraz celów firmy.

Przy planowaniu ożywienia działalności biznesowej bardzo ważne jest posiadanie solidnej strategii zatrudnienia. Właściwie zbudowany zespół talentów może wspomóc (lub udaremnić) wysiłki podejmowane w celu przywrócenia biznesu na właściwe tory. Jak zatem upewnić się, że tylko najbardziej dopasowani pracownicy zostają wybrani i chcą dołączyć do Twojej organizacji?

1. Kluczowe znaczenie ma właściwe zaadresowanie potrzeb biznesowych w nowej rzeczywistości 

Zrozumienie potrzeb firmy powinno stanowić podstawę strategii zatrudniania. Przed pandemią strategie zatrudniania opierały się na rozpoczynaniu nowych projektów, przeprowadzaniu fuzji i przejęć, a także na innych priorytetach biznesowych. Jednak obecnie najważniejsze jest umiejętne zarządzanie organizacją i planowanie ożywienia biznesu. Strategia zatrudniania musi być dostosowana do nowej rzeczywistości.

Osoby odpowiedzialne za zatrudnianie muszą być blisko trzonu działalności, angażować się i utrzymywać płynny kanał komunikacji z kluczowymi interesariuszami. „Aby uzyskać informacje z pierwszej ręki, należy aktywnie zadawać pytania” - sugeruje Stella Wu, dyrektor działu HR w PageGroup Chiny. " Przykładowo:

• Jaka jest krótko- i długoterminowa strategia w związku z COVID-19?
• Co jako organizacja chcecie osiągnąć w ciągu najbliższych 12 miesięcy, trzech lat i pięciu lat? 
• Jakie stanowiska są teraz kluczowe i które role będą miały największe znacznie dla rozwoju firmy?”

Dostosowując strategię zatrudniania do celów biznesowych, zapewniasz, że inwestycja w zatrudnianie jest właściwie ukierunkowana i odzwierciedla strategiczny kierunek oraz priorytety Twojej organizacji.

2. Określ priorytetowe potrzeby kluczowych interesariuszy

Pandemia miała ogromny wpływ na wszystkie sektory gospodarki, lecz na niektóre bardziej dotkliwy niż inne.

Stawiający czoło obecnym wyzwaniom biznes planuje ożywienie. Rzeczą naturalną jest, że różni interesariusze w tej samej firmie mają przeciwne priorytety i pomysły dotyczące tego, gdzie ożywienie powinno rozpocząć się jako pierwsze. Jednak dla Ciebie, jako menedżera ds. rekrutacji, nie chodzi o zaspokojenie ich wszystkich potrzeb, lecz o ustalanie priorytetów w sprawach, które mają obecnie największe znaczenie. Nie wszystkie pomysły interesariuszy są koniecznie związane z Twoją strategią zatrudniania, a już na pewno nie w tak trudnych czasach.

Skup się na kluczowych interesariuszach, czyli takich, którzy mają największy wpływ i są najważniejsi.  Należy się z nimi konsultować i dostosowywać do nich podczas fazy ożywiania biznesu, ponieważ ich decyzje będą miały najbardziej znaczący i długofalowy wpływ. Są to osoby, na które należy zwrócić największą uwagę. Tylko wtedy, gdy określisz priorytety kluczowych interesariuszy, możesz opracować odpowiednią strategię zatrudniania i wyszukać odpowiednich pracowników dla swojej firmy.

3. Wykorzystaj więcej danych, aby uzasadnić swoją decyzję

Podobnie jak wiele innych podmiotów biznesowych coraz częściej stosuje analizę danych w celu podejmowania decyzji, tak i dział HR musi stosować nowe technologie, aby wywrzeć duży wpływ na działalność. Oznacza to również, że przy zatrudnianiu pracowników do działu HR umiejętności analityczne będą ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Istnieje wiele wskaźników predykcyjnych, które można wyciągnąć z danych zagregowanych, niezależnie czy chodzi o zachowania stanowiska, wskaźnik rotacji czy potencjalną absencję - lista jest długa. Zaawansowana analiza danych zapewnia wydajne i skuteczne rozwiązanie, jeśli chodzi o redukowanie strat związanych z pozyskiwaniem nowych talentów do firmy.

Potwierdza to ankieta firmy Gartner. Już 16% pracodawców ogłasza bierne gromadzenie danych pracowników, w tym wszystko, począwszy od czatu, komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej po wirtualne logowanie i wylogowywanie. „W miejscu pracy jest cały szereg bogatych i zróżnicowanych danych, z których część nie jest widoczna za pomocą konwencjonalnych metod analizy. Oprócz rotacji i wskaźnika utrzymania pracowników, możemy teraz przetwarzać informacje zwrotne od pracowników i interesariuszy na każdym poziomie organizacji ”- wyjaśnia Wu. „Należy zebrać i przeanalizować zbiory danych, a następnie wykorzystać je w procesie podejmowania decyzji. Wykorzystaj je jako narzędzie wspierające podejmowanie decyzji i zaleceń podczas rozmów z kluczowymi interesariuszami”.

4. Miej oko na konkurencję

Pandemia nauczyła nas, że nic nie pozostaje niezmienne przez bardzo długi czas. Wdrażaniu nowych innowacji, które nieustannie mają miejsce we wszystkich sektorach, zawsze towarzyszy sporo niepewności. Z tego powodu menedżerowie ds. rekrutacji powinni bacznie obserwować świat zewnętrzny, aby móc dostosowywać się do nadchodzących zmian.
Jakie działania podejmują silni konkurenci na froncie rekrutacyjnym? Czy są pomysły, które możesz zastosować i dostosować do swojego cyklu pracy? Czy inne firmy mają lepsze pomysły i działania, jeśli chodzi o odmrażanie biznesu? W okresie pandemii, są to pytania, o których najlepsi menedżerowie ds. rekrutacji muszą nie tylko pamiętać, ale znać na nie odpowiedzi. Konieczne jest, abyś był na bieżąco z kontekstem, w którym rekrutacja ma miejsce w tym konkretnym momencie, a także w przyszłości.

„Zamiast pracować za zamkniętymi drzwiami, musisz odkrywać świat zewnętrzny i monitorować dobre praktyki” - sugeruje Wu. „Musisz także myśleć z wyprzedzeniem, aby móc wyjść z inicjatywami odpowiednimi dla Twojej firmy. Jeśli możesz to zrobić, Twoi interesariusze będą pod wrażeniem i łatwiej będzie Ci zarządzać”.

Richard King, regionalny dyrektor zarządzający Michael Page w Japonii i Indiach, mówi, że każdy silny konkurent z silnym bilansem będzie szukał sposobów na przejęcie udziału w rynku od innych firm. „W wielu przypadkach oznacza to albo znalezienie dodatkowego talentu w określonych segmentach rynku, albo „ulepszenie” talentu silniejszymi graczami” - mówi King. „Dotyczy to zarówno osób pełnionych funkcje generujących przychodów, jak i funkcje wsparcia. Świadomość tego, co robią Twoi najwięksi konkurenci, pomaga znaleźć wszystkie możliwości”.

Jednak ważne jest, aby nie spędzać zbyt wiele czasu na analizowanie konkurencji, ostrzega Nic Chambers, dyrektor regionalny Michael Page Malaysia. „Większy nacisk i skupienie należy skierować na własnych klientów - zrozumienie ich potrzeb pomoże osiągnąć Ci znacznie lepsze wyniki”.

5. Zabierz głos i zaprezentuj swoją wiedzę

Jako osoba, która nadzoruje i decyduje o zatrudnieniu, jesteś ekspertem, jeśli chodzi o pozyskiwanie nowych talentów. Jesteś kluczową osobą do której reszta firmy kieruje potrzeby rekrutacyjne, szczególnie w tych wyjątkowych czasach. W związku z tym musisz upewnić się, że Twoje spostrzeżenia i wiedza zostaną wysłuchane, co pozwoli na podejmowanie lepszych i bardziej świadomych decyzji. „W coraz większym stopniu eksperci ds. zasobów ludzkich stają się strategicznymi partnerami w organizacji i wnoszą do niej ogromną wartość.”- radzi Wu.

Chambers twierdzi, że zmiany zachodzą, ale nie w przyspieszonym tempie. „Dział HR tradycyjnie uważany za funkcję administracyjną, ma szansę odegrać wiodącą rolę w odmrażaniu po COVID” - zauważa. „Biorąc pod uwagę bardzo realny społeczno-gospodarczy wpływ pandemii i ofiar śmiertelnych, dyrektorzy HR powinni znajdować się w centrum zmian organizacyjnych w zakresie prawdziwego partnerstwa biznesowego - podobnie jak dyrektorzy finansowi odgrywali wiodącą rolę w erze po globalnym kryzysie finansowym. Czas wysunąć się na pierwszy plan.”

Specjaliści HR mają również niesamowitą okazję do aktywnego reagowania na wyzwania, z jakimi borykają się ich liderzy biznesowi, a także przygotowania się na to, że gospodarka zacznie się stopniowo ożywać - twierdzi Sonia Danani, szef działu HR w Michael Page SEA i Indie. „Aktywność w zarządzaniu w kryzysie, ciągłość biznesowa i przygotowanie organizacji na przyszłość naprawdę odróżni klasycznego praktyka HR od strategicznego partnera HR” - mówi.

Jak możemy wesprzeć Cię w Twoich procesach rekrutacyjnych? Skontaktuj się z naszymi specjalistami ds.rekrutacji i uzyskaj porady dostosowane do Twoich indywidualnych potrzeb rekrutacyjnych.