Inicjatywy na rzecz równości płci w miejscu pracy

10% polskich pracowniczek i pracowników uważa, że w miejscu swojego zatrudnienia są źle traktowani. 49% z nich – i to zarówno młodsi, jak i starsi – wskazują wiek jako główną formę dyskryminacji. Drugą, silnie akcentowaną jest płeć. Podkreśla to aż 24% osób zatrudnionych w polskich firmach. Wyniki naszego najnowszego badania Talent Trends 2024 „The Expectation Gap” nie pozostawiają złudzeń: uprzedzenia i dyskryminacja to największe przeszkody w realizacji założeń DE&I.  

Rozumienie równości płci w miejscu pracy

Równość płci w kontekście różnorodności, równości i integracji (DE&I) odnosi się do zapewnienia, że wszyscy, niezależnie od płci, mają w miejscu pracy równe szanse, prawa i obowiązki. Ta forma odpowiedzialności organizacji wspierającej różnorodną i integracyjną kulturę buduje jej nowoczesne środowisko biznesowe.

Doświadczenia wielu firm potwierdzają, że promowanie równości płci w miejscu pracy wpływa na większą satysfakcję pracowników, ich kreatywność i wzrost wydajności. Zadowoleni pracownicy są bardziej zaangażowani i rzadziej rozglądają się za nową pracą. W konsekwencji poprawiają się wyniki biznesowe firm.

Kluczowe inicjatywy w osiąganiu równości płci

Niwelowanie różnic w wynagrodzeniach

Z naszego raportu Talent Trends 2024 wynika, że wynagrodzenie nadal jest kluczowym czynnikiem wyboru miejsca pracy i zaangażowania Polek i Polaków. Podkreśla to 70% z nich. Równocześnie 42% zatrudnionych nie jest zadowolonych z obecnego wynagrodzenia i szuka atrakcyjniejszych pod tym względem ofert pracy.

Istotną kwestią pozostaje w tym kontekście różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Z danych Eurostatu z 2022 roku (kolejne wyniki tych badań poznamy pod koniec 2024 roku) wynika, że luka płacowa w Polsce – tzw. nieskorygowana różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn - wynosi 7,5%. Średnia dla krajów Unii Europejskiej to 12,7%*.

*Nieskorygowana różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to różnica między średnimi godzinowymi zarobkami brutto pracowników płci męskiej i żeńskiej. 

Niwelowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz przejrzystość wynagrodzeń mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia im poczucia sprawiedliwości w traktowaniu w miejscu pracy i zatrzymania przez firmy najlepszych talentów.

Wspieranie rozwoju kariery

Równy dostęp płci do awansu zawodowego, szkoleń i możliwości rozwoju pomaga w budowaniu różnorodnej kadry kierowniczej i promowaniu bardziej inkluzywnej kultury pracy. 

Raport Talent Trends 2024 potwierdza, że i w tym elemencie kultury firm, nadal istnieją bariery. 30% badanych kobiet przyznało, że doświadcza dyskryminacji opartej na stereotypach. Ten sam problem dotyczy zaledwie 9% mężczyzn.

Dowiedz się, jak uniknąć dyskryminacji w miejscu pracy

Gwarancja elastyczności w pracy

Zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym stało się standardowym oczekiwaniem pracowniczek i pracowników wobec pracodawców. 45% Polek i Polaków chce mieć wpływ na życie zawodowe w taki sposób, by nie przytłaczało ono życia prywatnego. I odwrotnie, elastyczne formy pracy pozwalają lepiej zarządzać obowiązkami rodzinnymi, dając szansę na planowanie kariery zawodowej. Uważa tak 39% zatrudnionych.

Wspieranie kultury work-life balance i równouprawnienia buduje satysfakcję pracowników i jest jednym z czynników decydujących o ich pozostaniu w firmie na dłużej.

Modele pracy hybrydowej są niejako uzupełnieniem oczekiwań związanych z elastycznością pracy, ale coraz częściej pracodawcy wymagają od zatrudnionych ich większej obecności w biurach.

Włączanie inicjatyw DE&I

Skuteczne inicjatywy związane z różnorodnością, równością i integracją (DE&I) obejmują równe traktowanie w zatrudnieniu i tworzeniu takich samych dla wszystkich form rozwoju kariery. Są skutecznym narzędziem zwalczania dyskryminacji i przejawów agresji oraz wspierania otwartej komunikacji.

Aż 68% respondentów naszego badania Talent Trends 2024 twierdzi, że nie może być w pełni sobą w obecnym miejscu pracy, a 10% uważa, że jest źle traktowanych. 49% z nich wskazuje wiek jako czynnik służący dyskryminacji. Drugim najważniejszym jest płeć. Podkreśla to aż 24% osób zatrudnionych w polskich firmach.

Pracodawcy doceniający rolę DE&I powinni bardziej angażować się w tworzenie rzeczywistej, inkluzywnej kultury pracy. Ważne, by ich inicjatywy na rzecz równości płci nie były jedynie powierzchownymi działaniami, ale odzwierciedlały rzeczywiste codzienne doświadczenia pracowników.

Promowanie kultury otwartości i uczestnictwa

Kreatywność i innowacyjność zespołów uzależniona jest od takiego tworzenia kultury organizacyjnej, w której przedstawiciele wszystkich płci uczestniczą w procesach decyzyjnych, a ich głosy są słyszalne i doceniane w miejscu pracy.

Kluczowe przy tym jest tworzenie bezpiecznych i pełnych wsparcia przestrzeni zachęcających do rozmawiania np. o przejawach dyskryminacji. W promowaniu równości płci, pomocne jest także organizowanie szkoleń na temat nieświadomych uprzedzeń, różnorodności i inkluzji.

Warto pamiętać, że skuteczna komunikacja tych wysiłków – to zarówno wewnętrzna, jak i zewnętrzna – może pozycjonować firmę jako lidera w dziedzinie DE&I, przyciągając do niej największe talenty i zwiększając jej biznesową konkurencyjność na rynku.

Więcej na temat równości płci w miejscu pracy, ale również narastającej rozbieżności oczekiwań pomiędzy pracownikami a pracodawcami znaleźć można w naszym Talent Trends 2024 „The Expectation Gap”.