Ankieta Candidate Pulse: Awans i ścieżka kariery

Często zakłada się, że celem każdego pracownika jest awansowanie w pracy aż do momentu, gdy osiągnie najwyższy możliwy szczebel w organizacji. Ale czy awans jest podstawowym celem wszystkich pracowników? Czy osoby, którym zależy na awansie są przekonane, że pomoże im on w rozwoju kariery?

Aby głębiej zbadać to zagadnienie, firma Michael Page przeprowadziła ankietę wśród niemal 7000 kandydatów z całej Europy. Zapytaliśmy, jak ważne jest dla nich wspinanie się po kolejnych szczeblach firmowej drabiny, co najbardziej cenią w awansowaniu oraz czy mają jasną wizję swojej ścieżki kariery.

Byliśmy także ciekawi, czy kandydaci są proaktywni w walce o swoje cele. Czy poprosili o awans, czy też woleli zaczekać, aż ich przełożony sam to zaproponuje? Podobnie – czy firmy powinny z większym zaangażowaniem zachęcać ludzi, by sami zgłaszali się z prośbą o awans?

Przyjrzyjmy się wynikom ankiety, by dowiedzieć się więcej o postawach kandydatów wobec awansowania.

Najważniejszy wniosek? Ludzie chcą awansować!

Ogromna większość – aż 92% respondentów – mówi, że awansowanie jest dla nich „bardzo ważne” (32%) lub „ważne” (59%). 23% twierdzi, że rozważałoby odejście z pracy, gdyby oczekiwany awans nie doszedł do skutku.

Te dane pokazują, że współcześni pracownicy są ambitni, a także gotowi, by w pogoni za tymi ambicjami zmienić pracę.

Zadziwiająco klarownie widzą również swoje cele zawodowe. Ponad połowa (54%) ankietowanych (58% mężczyzn i 49% kobiet) twierdzi, że wie, dokąd zmierza. Dobrze określona ścieżka kariery jest także kluczowym elementem zaangażowania w pracę – „bardzo ważnym” dla 45% respondentów i „ważnym” dla 48%. W tym kontekście przełożony, który pomaga pracownikom w rozwoju kariery, jest nie do przecenienia. W poprzedniej ankiecie Michael Page 48% badanych stwierdziło, że ich idealny szef to ktoś, kto pomaga im „osiągnąć pełnię potencjału”.

Wynagrodzenie nie jest jedyną motywacją kandydatów do awansu

Nie jest zaskoczeniem, że podwyżka jest dla pracowników jednym z najważniejszych czynników, które biorą pod uwagę, rozważając propozycję awansu. Aż 91% ankietowanych umieściło ten punkt na szczycie listy priorytetów. Z kolei niemal połowa (46%) badanych twierdzi, że woli otrzymywać wyższe wynagrodzenie, ale bez zmiany nazwy stanowiska. 

Wciąż jednak pieniądze to nie wszystko. Około 9 na 10 respondentów uważa, że większy zakres odpowiedzialności i dostęp do profesjonalnych szkoleń to kluczowe składniki awansu.

Mniejsza grupa kandydatów (69%) wymienia publiczne uznanie (wewnętrzna i/lub zewnętrzna komunikacja na temat nowego statusu pracownika) jako ważną korzyść związaną z awansem. To czynnik bardziej istotny dla starszych pracowników – 73% tych w wieku 45 lat i więcej uznało go za priorytetowy.

Kogo powinni awansować pracodawcy?

Zdecydowana większość (81%) respondentów uważa, że awanse powinny być przyznawane w oparciu o wyniki pracy. To obejmuje umiejętności interpersonalne lub miękkie, takie jak „postawa i postępowanie” czy „gotowość na zwiększenie zakresu obowiązków”.

Chociaż pracownicy mają skonkretyzowane opinie dotyczące kryteriów awansu, są przekonani, że pracodawcy nie zawsze jasno je komunikują. Ogromna większość (87%) respondentów twierdzi, że firmy powinny być w tym obszarze bardzo przejrzyste. Wyniki badania wskazują jednak, że to oczekiwanie często zderza się z rzeczywistością. Około 69% kandydatów mówi, że ich firma nie ogłosiła żadnej oficjalnej informacji na temat kryteriów awansu. Jedynie 8% ankietowanych twierdzi, że ich pracodawca powiedział im wszystko, co powinni wiedzieć na temat awansowania, podczas gdy 17% otrzymało niekompletne informacje.

Podobnie jest w przypadku ścieżek kariery. Około 63% respondentów twierdzi, że ich firma nie oferuje żadnych jasnych kryteriów ani informacji na ten temat. 22% przyznaje z kolei, że otrzymało odpowiednie informacje, ale tylko w odniesieniu do niektórych stanowisk. Zaledwie 8% kandydatów uważa, że ich firma powiedziała pracownikom wszystko, co powinni wiedzieć na temat ścieżek kariery.

Najważniejszy wniosek? Kandydaci uważają, że pracodawcy mogą i powinni zrobić więcej, by przejrzyście komunikować kryteria awansu.

Poprosić czy nie poprosić?

Uderzający jest fakt, że większość (54%) ankietowanych stwierdziła, że nigdy nie prosiła o awans. Dlaczego?

Po pierwsze i najważniejsze, wśród kandydatów żywe jest przekonanie, że to pracodawca powinien zrobić pierwszy krok. Niemal połowa (45%) ankietowanych sądzi, że ich przełożeni powinni jako pierwsi poruszyć ten temat. Pytanie to nie miało odniesienia w stosunku do około jednej trzeciej respondentów (34%), ponieważ ci zawsze awansowali bez proszenia.

Ciekawe informacje pojawiły się w przypadku jednej czwartej (24%) kandydatów, którzy uznali, że nie zapracowali na awans, zatem nigdy o niego nie prosili. Luka związana z płcią jest tu widoczna – kobiety (28% respondentów) częściej niż mężczyźni (20%) dokonywały samowykluczenia ze ścieżki awansu. Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę możliwość, że zarówno kobiety, jak i mniej pewni siebie członkowie zespołu, chociaż utalentowani, mogą być niesłusznie pomijani w awansowaniu. Pracownicy powinni z kolei szlifować swoje umiejętności proszenia o awans i negocjowania podwyżki.

Firmy mają przed sobą dużo pracy

Wspomnieliśmy już, że kandydaci uznają dostęp do profesjonalnych szkoleń za jedną z najważniejszych korzyści z awansu. Zła wiadomość jest taka, że niemal połowa (48%) respondentów twierdzi, że pracodawcy nie oferowali im (prawie) żadnych możliwości awansu, a zaledwie 14% firm zapewnia regularne szkolenia, które pozwalają pracownikom rozwijać kompetencje.

Przy braku formalnego szkolenia, kandydaci chcieliby przynajmniej, by ktoś był ich przewodnikiem i udzielał im porad na temat kariery. Jednak 67% ankietowanych przyznaje, że brakuje im mentora, który mógłby odegrać tę rolę – to kolejny problem, którym powinny zająć się firmy.

Koniec końców, wiele straconych szans sprowadza się do braku komunikacji. Kandydaci pragną otrzymać awans, rozwijać się zawodowo, a w niektórych przypadkach całkowicie zmienić ścieżkę kariery. Pracodawcy jednak nie mówią im, co muszą zrobić, by osiągnąć te cele. Nie jest zaskoczeniem, że w mało przejrzystych organizacjach wielu pracowników obawia się otwarcie prosić o awans. Pracodawcy oferujący programy rozwoju umiejętności, mentoring i jasne informacje na temat kryteriów awansu, będą mieli większą szansę przyciągnąć i zatrzymać talenty, których potrzebują.