Wywiad z Esther Roman – dyrektor ds. HR w PageGroup

Wyróżnienie Top Employer zostało przyznane kilku europejskim oddziałom PageGroup. Niektóre z nich zdobyły ten tytuł po raz kolejny z rzędu. Co, Twoim zdaniem, okazało się kluczem do osiągnięcia tego sukcesu?

PageGroup zapewnia swoim pracownikom znakomite warunki. Ludzie są zawsze w centrum tego, co robimy – i to dotyczy wszystkich aspektów pracy w firmie. Pracownicy są kluczowym elementem naszej strategii HR – poczynając od tego, w jaki sposób zachęcamy ich, by dołączyli do PageGroup i pozostali z nami na dłużej, poprzez promowanie otwartości i różnorodności, po zarządzanie efektywnością ich pracy i wspieranie rozwoju kariery w pożądanym kierunku – a to jeszcze nie wszystko. W PageGroup stawiamy na otwartą współpracę i głęboko wierzę, że właśnie takie podejście przyczyniło się do naszego sukcesu jako pracodawcy.

Czy Pani zdaniem rola pracodawcy zmieniła się w ostatnich 5–10 latach?

Zdecydowanie tak! Pracownicy oczekują dziś od firmy dużo więcej – nie tylko jasnego określenia zakresu zadań i odpowiedniego wynagrodzenia, ale również zapewnienia świetnych warunków do rozwoju.

Po raz pierwszy uświadomiłam sobie tę zmianę, kiedy przeniosłam się do Szwajcarii, by otwierać biuro w Zurychu. Rekrutowałam ludzi do mojego zespołu. Kiedy spytałam młodego kandydata o jeden powód, dla którego powinnam go zatrudnić, on odwrócił pytanie i… spytał o jeden powód, dla którego powinien wybrać właśnie naszą firmę. Pomyślałam – WOW! Nigdy wcześniej nie zetknęłam się z takim punktem widzenia, a miałam wtedy za sobą już sześć lat pracy jako rekruter. Dziś sytuacja, w której kandydaci chcą wiedzieć, co może im zaoferować firma i jakie są jej wartości, zanim podejmą świadomą decyzję o wyborze pracodawcy, jest codziennością – szczególnie w Europie Środkowej i Północnej.

Zmiany kulturowe mają istotny wpływ na to, w jaki sposób zachęcamy kandydatów, by stali się częścią naszego teamu i pozostali w firmie. Wpływają na oczekiwania, motywację i inne obszary. Dla nas jako pracodawcy jest ważne, żebyśmy stale słuchali naszych pracowników i zauważali nadchodzące zmiany, które mogą wpłynąć na ich postawy. W ten sposób mamy szansę się do nich przygotować. 

Cyfrowa rzeczywistość sprawia, że wszystko staje się bardziej transparentne i dostępne. Czy to oznacza dodatkowe wyzwania dla firm? 

Coraz bardziej liczą się zasady – takie jak uczciwość i zaufanie. Rozwój cyfrowego świata oznacza, że ludzie mogą bardzo łatwo sprawdzić, czy firmy naprawdę działają na rzecz tego, co deklarują. Poza opisem stanowiska i wysokością wynagrodzenia, kandydaci patrzą na kulturę organizacji i inne czynniki. To ważne, by to, co mówi na przykład prezes, odzwierciedlało wartości, które głosi firma. Konsekwencja w komunikacji i zasadach, częste powtarzanie i odpowiednie prezentowanie wartości – to pomaga budować zaufanie.  

Jaki jest – Pani zdaniem – najbardziej powszechny błąd w zakresie polityki HR, popełniany dziś przez firmy? 

Polityka HR ulega poprawie, dostosowując się do społecznych oczekiwań i wciąż zmieniającego się otoczenia. Zauważyłam, że w ostatnich latach istotną przeszkodą bywa biurokracja oraz przerost długotrwałych, pozbawionych głębszego sensu procesów. Czasami działy HR nie są wystarczająco elastyczne i nie potrafią sprostać potrzebom ludzi. Badaczka organizacji Lynda Gratton często odnosi się do tego w swojej książce „The 100 Year Life”, w której wyjaśnia, że rodziny i jednostki ewoluują szybciej niż organizacje i instytucje.

Chciałabym, żeby więcej firm dostrzegało strategiczną rolę działów HR. Dzięki temu ich praca miałaby większą wartość dla organizacji. Ludzie są niewątpliwie kluczem do sukcesu firmy, ale ważne jest, by działy HR były w stanie zagwarantować im pracę w najlepszych możliwych warunkach.

Innym błędem jest ogromna chęć stosowania wielu narzędzi i procesów, bez względu na to, czy naprawdę pasują one do postawionych celów i czy są skutecznym sposobem zapewnienia firmie sukcesu.

Jakich rad udzieliłaby Pani firmom, które chcą poprawić wizerunek swojej marki jako pracodawcy? 

Muszą być wierne temu, co sprzedają oraz mieć jasne zasady i faktycznie ich przestrzegać. To jedyny sposób, by utrzymać zaufanie. Rozważając strategię employer brandingową, warto przyjrzeć się kulturze firmy i jej wartościom, a następnie dobrze je przemyśleć. Czy firma zadowolona jest z wizerunku, który stara się prezentować? Jeśli nie, trzeba to zmienić. Ważne jest także, by zatrudniać ludzi, którym bliskie są wartości firmy i którzy zgodnie z nimi działają. Pracownicy to ambasadorzy marki i mają większą siłę, niż najlepsza kampania marketingowa.

Śledząc komunikację naszych marek, można dostrzec, że działamy z pasją, nigdy się nie poddajemy, pracujemy zespołowo i dobrze się przy tym bawimy. To są nasze podstawowe wartości, które codziennie staramy się wcielać w życie – niezależnie od tego, czy chodzi o biuro w Paryżu, w Mediolanie czy w Warszawie. Nasz wewnętrzny kanał komunikacji – PageConnect – pełen jest pomysłowych dni, będących powodem do świętowania oraz imprez urodzinowych i innych wydarzeń. Jak widać, lubimy się ze sobą spotykać i mamy zdrowe podejście do naszej pracy. 

Jakie inicjatywy zostały w szczególny sposób docenione przez pracowników PageGroup? 

W PageGroup każdy jest równie cennym członkiem zespołu – niezależnie od płci, sytuacji rodzinnej, pochodzenia, orientacji seksualnej czy niepełnosprawności. Program Diversity & Inclusion jest ważną częścią kultury naszej firmy. Jesteśmy partnerem stowarzyszeń i instytucji, które promują takie postawy. Nasz program Family@Page to kolejny przykład inicjatywy, która jest bardzo popularna we Francji i w Niemczech.

Program Flexibility@Page został wprowadzony w Europie Środkowej w zeszłym roku jako próba dostosowania PageGroup do nowej rzeczywistości i zmieniających się oczekiwań. Daje pracownikom możliwość samodzielnego zarządzania swoim czasem i optymalnego planowania własnej pracy. Ten nowy kierunek jest również bardzo dobrze oceniany przez naszych ludzi.