Nowoczesne strategie rekrutacji w inżynierii i produkcji

Wykorzystanie technologii, automatyzacja, ale też budowanie silnego wizerunku pracodawcy i inwestowanie w rozwój pracowników to kluczowe elementy, które w rekrutacji w inżynierii i produkcji mogą pomóc przyciągnąć oraz zatrzymać najlepsze talenty. Organizacje, które skutecznie wdrożą innowacyjne strategie rekrutacyjne, będą w stanie utrzymać swoją konkurencyjność na rynku. 52% polskich firm zgłasza jednak problemy w pozyskiwaniu wykwalifikowanych ekspertów.

Zmieniający się rynek pracy w sektorach inżynieryjnym i produkcyjnym

Trendy

W raporcie „2024 Manufacturing Industry Outlook” firmy Deloitte, aż 86% ankietowanych dyrektorów branży produkcyjnej wskazuje, że inteligentne technologie będą kluczowymi czynnikami konkurencyjności w nadchodzących pięciu latach. Przewiduje się, że trend ten przyczyni się do wzrostu wydajności pracy nawet o 12%.

Automatyzacja i technologia a rekrutacja inżynierów

Automatyzacja produkcji, robotyka oraz wdrażanie technologii cyfrowych stały się kluczowym elementem transformacji sektora produkcyjnego. W miarę postępów w realizacji koncepcji Przemysłu 4.0, rośnie zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych specjalistów w tych obszarach. Jednak, jak wynika z raportu „Stan Przemysłu 4.0 w Polsce 2024” opracowanego przez APA Group, 52% polskich firm zgłasza narastające niedobory w tym zakresie.

Oczekiwania kandydatów

Rywalizacja o talenty nie jest prosta. Według danych z raportu Michael Page „Talent Trends 2024 Polska”, 54% respondentów wskazuje konkurencyjne wynagrodzenie jako kluczowy czynnik wiążący ich z firmą, ale zaledwie 55% jest zadowolona z obecnych zarobków.

Nowoczesne strategie rekrutacyjne

Wykorzystanie technologii: automatyzacja rekrutacji, sztuczna inteligencja, ATS

Nowoczesne technologie odgrywają kluczową rolę w procesach rekrutacyjnych. Coraz więcej firm wdraża systemy ATS (Applicant Tracking Systems), które pozwalają na automatyzację wielu etapów rekrutacji. Od przetwarzania aplikacji, selekcję kandydatów, umawianie rozmów kwalifikacyjnych po komunikację z kandydatami.
Sztuczna inteligencja (AI) jest wykorzystywana do analizy profili kandydatów i prognozowania ich dopasowania do kultury organizacyjnej firmy.
Algorytmy uczenia maszynowego (ML) mogą również przewidywać, którzy kandydaci mają największe szanse na sukces, opierając się na danych z wcześniejszych rekrutacji, co pomaga firmom w dokładniejszych i bardziej efektywnych decyzjach rekrutacyjnych.
Wdrożenie innowacji w rekrutacji, poprawiło efektywność procesu wyboru pracowników z ich lepszym dopasowaniem do potrzeb firmy.

Employer branding: kreowanie atrakcyjnego wizerunku pracodawcy

Wypracowanie klarownej i przekonującej propozycji wartości dla pracownika (Employee Value Proposition - EVP) pomaga firmom wyróżnić się na konkurencyjnym rynku pracy.
Firmy inwestują w budowanie silnej marki pracodawcy, która podkreśla kulturę organizacyjną, wartości i oferowane pracownikom możliwości. W komunikacji prezentują wszystkie te elementy, które decydują o tym, że firma jest atrakcyjnym miejscem pracy: innowacyjne projekty, nowoczesne środowisko i możliwości rozwoju zawodowego. Wzmacniają swój wizerunek jako atrakcyjnego pracodawcy.
Organizacje, które priorytetowo traktują różnorodność i inkluzywność (DEI) oraz eksponują w swoich praktykach rekrutacyjnych zrównoważony rozwój, łatwiej przyciągają szerszą rzeszę kandydatów.

Programy rozwojowe i szkoleniowe: inwestowanie w kompetencje pracowników

Zmiany technologiczne sprawiają, że inwestowanie w rozwój pracowników staje się kluczowym elementem strategii rekrutacyjnej. Firmy coraz częściej oferują specjalistyczne programy szkoleniowe, które nie tylko podnoszą kwalifikacje obecnych pracowników, ale także przyciągają nowych kandydatów poszukujących możliwości rozwoju zawodowego. Badanie PwC „2024 Digital Trends in Operations Survey” pokazuje, że 87% firm zwiększyło liczbę szkoleń z technologii cyfrowych, a 80% przeprowadza procesy przekwalifikowania swoich pracowników.

Elastyczne formy pracy: praca zdalna i hybrydowa

Elastyczność w organizacji pracy nadal wpływa na rekrutacje w inżynierii i produkcji. W 2024 roku takie formy pracy jak praca zdalna czy hybrydowa, stały się elementem, który w wielu rekrutacjach decyduje o wyborze propozycji pracodawcy przez kandydata. Raport Michael Page „Talent Trends 2024 Polska” wskazuje, że 40% specjalistów w sektorach inżynieryjnych i produkcyjnych preferuje elastyczne formy pracy jako element równowagi między pracą a życiem prywatnym. Takie podejście może pracodawcom pomóc w przyciąganiu i zatrzymaniu najlepszych talentów, którzy szukają w pracy czegoś więcej niż tylko atrakcyjnego wynagrodzenia.

Dowiedz się więcej o rekrutacji pracowników produkcyjnych

Case studies - firmy, które skutecznie wdrożyły nowoczesne strategie rekrutacyjne

IBM: Transformacja rekrutacji z wykorzystaniem sztucznej inteligencji

Aby poprawić procesy rekrutacyjne, IBM zastosował w swojej platformie Watson Recruitment rozwiązania sztucznej inteligencji (AI). Technologia ta ułatwia analizę CV i opisów stanowisk, tworząc precyzyjne dopasowania między kandydatami a ofertami pracy.
Dzięki temu wdrożeniu IBM osiągnął 40% redukcji czasu potrzebnego na obsadzenie stanowisk oraz poprawił kompetencyjną jakość zatrudnionych o 20%. Zmiana nie tylko przyspieszyła proces rekrutacji, ale także zapewniła lepsze decyzje w zakresie zatrudnienia.

Siemens AG: Employer branding i narzędzia rekrutacji cyfrowej

Siemens AG, globalny lider w dziedzinie inżynierii i produkcji, skupił się w procesach rekrutacyjnych na silnym employer brandingu. W swoich kanałach social media podkreśla zaangażowanie w innowacje, zrównoważony rozwój i różnorodność.
Siemens również wykorzystuje w rekrutacji narzędzia cyfrowe: systemy śledzenia aplikacji oparte na AI i wirtualną rzeczywistość (VR). Narzędzie VR pozwala potencjalnym pracownikom wirtualnie zwiedzać obiekty Siemensa, zapewniając im bliskie rzeczywistemu doświadczenie środowiska pracy.
To podejście pomogło Siemensowi usprawnić procesy rekrutacyjne i przyciągnąć młodszych, zorientowanych na technologię specjalistów.

Tesla: Rekrutacja przez social media i wyzwania dla najlepszych

Aby nawiązywać kontakt z potencjalnymi kandydatami do pracy, Tesla w swojej strategii rekrutacyjnej w dużej mierze opiera się na platformach social media takich jak Twitter i LinkedIn. Firma często prezentuje bezpośrednie wiadomości od swojego CEO, Elona Muska, dodając jego osobisty akcent do działań rekrutacyjnych.
Kreatywnie zaprojektowane ogłoszenia o pracę Tesli, prezentują firmę jako środowisko pracy z konkretnymi oczekiwaniami od kandydatów, ale też dające możliwość udziału w przełomowych, nastawionych na innowacje projektach. To podejście czyni z Tesli atrakcyjny cel dla najlepszych talentów.
Elon Musk lubi mieć ostateczny wpływ na wybór kolejnych specjalistów do Tesli. W ubiegłym roku wydał zalecenie by wszyscy szefowie działów, raz w tygodniu przesyłali mu listę kandydatów do zatwierdzenia. Firma zatrudnia ponad 127 000 osób, a w 2022 roku otrzymała 3,6 mln aplikacji o pracę.

Wyzwania i przyszłe trendy

W nadchodzących latach, jednym z głównych wyzwań rekrutacji do sektorów inżynieryjnego i produkcji będzie utrzymanie konkurencyjności organizacji na rynku pracy.
Firmy muszą nieprzerwanie dostosowywać swoje strategie rekrutacyjne do zmieniających się realiów. Na pierwszy plan wysuwają się rosnąca konkurencja o najlepsze talenty oraz konieczność ciągłego rozwoju kompetencji pracowników.
Coraz wyższe stają się koszty związane z zatrudnianiem i wdrażaniem nowych pracowników. To zmusza firmy do bardziej ostrożnego planowania swoich działań rekrutacyjnych.
Rozwój technologii AI będzie kluczowy w procesach rekrutacyjnych. Automatyzacja rekrutacji inżynierów, selekcji kandydatów, analiza danych i prognozowanie umiejętności staną się powszechniejsze. Wyzwanie będzie polegało na zapewnieniu, że algorytmy są „sprawiedliwe” i nie wprowadzają uprzedzeń.
Przyszłe technologie będą umożliwiały bardziej spersonalizowane podejście do rekrutacji. Systemy będą dostosowywać oferty pracy do indywidualnych preferencji kandydatów na podstawie analizy danych z różnych źródeł.
Coraz większa ilość danych osobowych używana w procesach rekrutacyjnych wymagać będzie zaawansowanych metod ochrony prywatności i zgodności z regulacjami prawnymi, takimi jak RODO. Zapewnienie, że technologie rekrutacyjne są zgodne z przepisami dotyczącymi ochrony danych, będzie kluczowe.
Zmieniające się potrzeby przemysłu, szczególnie w dziedzinie inżynierii i produkcji, będą wymagały bardziej zaawansowanych umiejętności technicznych. Rekruterzy będą musieli znaleźć sposoby na szybkie i skuteczne oceny tych kompetencji.