Jak można zwiększyć poziom różnorodności i inkluzji w świecie finansów?

Zyski o charakterze biznesowym, płynące z różnorodnej kultury pracy, opartej na zasadach inkluzji, są liczne – nie tylko jeśli chodzi o czysty zysk ekonomiczny, lecz również w kwestii zadowolenia pracowników. To właśnie w tym obszarze należy upatrywać atrakcyjności danej firmy dla potencjalnych pracowników. Szczególnie w sektorze finansowym wdrażanie polityki różnorodności i inkluzji (ang. D&I) odgrywa kluczową rolę jako czynnik, który pomaga zmierzyć się z problemem niedostatecznej reprezentacji grup mniejszościowych, a także sprawia, że kariera w tej branży może być atrakcyjna dla kolejnych pokoleń specjalistów.

Z reguły to większe firmy, podlegające wielu odgórnym regulacjom, były pionierami zmian w zakresie różnorodności w obszarze usług finansowych i specjalistycznych i przez wiele lat funkcjonowały w oparciu o ideę inkluzji. To właśnie one w większym stopniu zatrudniały osoby bardziej kreatywne i zmieniały swój system wartości, co z kolei miało pozytywny wpływ na ich kulturę organizacyjną. W zestawieniu z innymi branżami sektor finansów jest pod wieloma względami dość zrównoważonym obszarem i wykazuje wysoki poziom gotowości do akceptacji różnorodności. Z biznesowego punktu widzenia główną korzyścią wdrożenia strategii D&I jest stworzenie pola dla innowacji i podniesienie satysfakcji klienta. Jeżeli poszczególne działy firmy przyjmą podejście oparte na tzw. myśleniu silosowym, może to zaszkodzić rozwojowi całej organizacji. Tymczasem różnorodność umożliwia przedsiębiorstwu zmianę i ewolucję poprzez różnice i współpracę – coś, co wiele firm dopiero od niedawna zaczęło sobie uświadamiać.

O ile różnorodność jest miarą poziomu zrównoważenia jednostek wywodzących się z określonych struktur demograficznych, inkluzyjność jest odbiciem kultury funkcjonującej w danym przedsiębiorstwie oraz sposobu, w jaki różnice są odbierane i akceptowane w organizacji. Kultura inkluzyjna musi zostać ustanowiona od góry, stopniowo przenikać na niższe poziomy i zostać zaakceptowana i przyswojona przez każdego  członka organizacji.

Zrozumieć potrzeby biznesowe

Najlepszym sposobem na rozwój polityki D&I przez organizację jest wyznaczenie planu działania. Należy dogłębnie zrozumieć istotę przedsiębiorstwa, dokonując oceny stopnia jego dotychczasowego zróżnicowania i inkluzji. Najlepiej jest wskazać kwestie związane z podejściem opartym na zasadzie D&I, uzyskać pełne zaangażowanie i wsparcie ze strony zespołu liderów, ustalić wartości, na których opiera się organizacja i następnie wyznaczyć cele w obszarze różnorodności i inkluzji.

Wdrożenie strategii D&I

Gdy powstanie jasno określona wizja rozwoju organizacji, kolejnym etapem jest wdrożenie. Należy wprowadzić szkolenia z zakresu D&I w całym przedsiębiorstwie, wspierać aktywny udział i zaangażowanie pracowników oraz stworzyć program mentorski. Bardzo istotne jest, aby dział finansowy rozumiał wizję firmy oraz to, żeby każdy pracownik odbył szkolenie, by uświadomić sobie nieuświadomione uprzedzenia i istotę tzw. efektu aureoli (efektu halo). Jest to ważne nie tylko w procesie rekrutacji, lecz również w procesie adaptacji nowego pracownika (tzw. onboarding), a także aby wspomóc przedsiębiorstwo w procesie tworzenia podwalin dla prawdziwie otwartej kultury organizacyjnej, która łączy, a nie dzieli.   

Mierzenie i monitorowanie różnorodności biznesowej

Gdy docelowe wartości zostały już osadzone i utrwalone w kulturze firmy, kolejnym krokiem jest skuteczne mierzenie i monitorowanie różnorodności oraz zaangażowania pracowników. Pomiary te mogą różnić się w zależności od specyfiki danego przedsiębiorstwa. Jednakże gdy równowaga pomiędzy kobietami a mężczyznami ulega poprawie w skali rocznej, należy uznać ten fakt za krok w dobrym kierunku.

Świętowanie sukcesu

Gdy stwierdzi się poprawę w zakresie D&I, ostatnim etapem jest świętowanie. Należy dzielić się z innymi swoimi osiągnięciami w obszarze D&I, broniąc jego ideałów zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza jej strukturami. Należy sprawić, aby pracownicy byli dumni, kreując obraz firmy jako miejsca, które w pełni wyznaje zasadę różnorodności – szczególnie w oczach potencjalnych pracowników, którzy rozważają zatrudnienie się właśnie u nas.

Promocja jasnego programu D&I

Specjaliści od finansów są odpowiedzialni za to, by ich działy w pełni uczestniczyły w procesie kreowania wizji i strategii firmy. Ważne jest, aby menadżerowie tworzyli trwałe podwaliny strategii D&I, pokazując wszystkim, że zmierzają we właściwym – pozytywnym kierunku. Jeżeli strategia, o której mowa, została wdrożona i przedsiębiorstwo jest na etapie świętowania i ogłaszania osiągniętego w ramach D&I sukcesu, w ten sposób zostaje wypracowana tzw. spirala sukcesu.

Raport opracowany przez PwC na temat kobiet z pokolenia tzw. millenialsów pokazuje, że dla 85% respondentów „polityka pracodawcy w obszarze różnorodności, równości i inkluzji pracowniczej jest istotna przy podejmowaniu decyzji o ewentualnym ubieganiu się o pracę u danego pracodawcy”. Jasno określony program inkluzji pełni kluczową rolę jako magnes przyciągający najlepszych kandydatów. Oprócz tego, że strategie oparte na ideałach różnorodności i inkluzji w miejscu pracy mają uzasadnienie moralne i etyczne, wdrożenie solidnego programu angażującego wszystkich pracowników może zwiększyć poziom przychodów i zysków. Dzieje się tak dlatego, że kultury pracy, które uwzględniają i promują szerokie spektrum środowisk społecznych i etnicznych sprzyjają lepszej wydajności i większemu poczuciu zadowolenia pracowników. 

Liderzy finansowi muszą naprawdę uwierzyć w siłę D&I oraz korzyści, które idea ta niesie ze sobą dla pracowników. Należy sprawić, aby w miejscu pracy używany był właściwy język i stworzyć środowisko, które jest dla wszystkich przyjazne i swobodne. Kluczową role odgrywa tu zaangażowanie na rzecz wartości D&I ze strony starszych liderów poprzez liczne programy angażujące pracowników we wspólny cel, a także ciągłą kontrolę zmian wskaźników procentowych parametrów, o których mowa. Wraz z rozpoczęciem procesu budowania coraz bardziej zróżnicowanego zespołu pracowników, opartego na filarze kultury inkluzji, Twoje przedsiębiorstwo powinno odczuć pozytywne zmiany w postaci choćby niższego wskaźnika rotacji personelu, czy też zwiększonej produktywności.

Jeżeli chcesz porozmawiać na temat tego, w jaki sposób możemy pomóc Ci w rekrutacji, skontaktuj się ze swoim oddziałem. Możesz również przesłać nam specyfikację stanowiska, a nasz konsultant skontaktuje się z Tobą i zaoferuje wsparcie.