Jak zaplanować sukcesję w firmie?

Z każdej firmy – z różnych powodów, zarówno osobistych, jak i zawodowych – odchodzą dobrzy pracownicy. Warto zatem odpowiednio przygotować, a potem zatrzymać przy sobie kadrę, która zapewni ciągłość działania organizacji i umożliwi jej dalszy rozwój. Poszukiwanie kandydatów na kluczowe stanowiska w firmie jest niełatwe, kosztowne i czasochłonne – dlatego przygotowanie obecnych pracowników do zastępowania odchodzących kolegów może być dobrym sposobem, by firma działała bez strat i na pełnych obrotach.

Odpowiednio wcześnie wyłoń pracowników, którzy mają potencjał, by stać się liderami i zadbaj o ich rozwój. Dzięki temu zdobędą niezbędne kwalifikacje i doświadczenie, by zająć stanowiska kierownicze, kiedy przyjdzie na to czas. Ustrzeżesz w ten sposób swoją firmę przed zawirowaniami związanymi z wymianą kadr i zapewnisz ciągłość pracy. To dobry sposób, by rozwinąć kompetencje najzdolniejszych pracowników i odpowiednio wcześnie zadbać o utalentowane osoby, które w przyszłości przejmą stery w firmie.

Aby właściwie przygotować plan sukcesji, musisz zacząć od uważnej analizy działania twojego przedsiębiorstwa, wskazać kluczowe dla jego rozwoju stanowiska oraz określić kompetencje wymagane, by skutecznie pełnić te funkcje w firmie. Określenie niezbędnych do pracy na danym stanowisku kwalifikacji zawodowych i cech osobowości pomoże ci wyłonić spośród swojej załogi osoby, które nadają się na następców obecnej kadry zarządzającej. Dbając o rozwój przyszłych liderów, korzystaj z takich rozwiązań, jak: mentoring, coaching, powierzanie zastępstw i rotacyjnych obowiązków, programy edukacyjne oraz sformalizowany system udzielania informacji zwrotnej. Dobieraj metody rozwoju do konkretnych osób i regularnie sprawdzaj ich postępy.

Chociaż sposób, w jaki planowana i przeprowadzana jest sukcesja, różni się w zależności od charakteru firmy i wymagań środowiska biznesowego, pewne wytyczne są uniwersalne i niezależne od wielkości przedsiębiorstwa i stanowisk, które pragnie się obsadzić. Planowanie sukcesji powinno być zatem:

• Powiązane z ogólną strategią rozwoju firmy. To zagwarantuje, że proces będzie właściwie ukierunkowany.

• Przeprowadzane przez kadrę zarządzającą. Kierownictwo firmy wyznacza kierunki jej rozwoju i określa wymagania niezbędne do objęcia kluczowych stanowisk.Bez jego wsparcia i aktywnego nadzoru, proces wyłaniania następców będzie chaotyczny i przypadkowy.

• Dokonywane przy współudziale kierowników i pracowników wyższego szczebla z różnych działów, w tym HR.

• Powiązane z działaniami HR, takimi jak: rekrutacja, zarządzanie efektywnością, nagradzanie lub retencja.

• Przeprowadzone w sposób uwzględniający umiejętności miękkie. Komunikatywność, efektywne zarządzanie czasem i umiejętności negocjacji są równie istotne jak wytyczanie pracownikom ścieżek awansu zawodowego.

Poszukiwanie przyszłych liderów w dobrze funkcjonującej firmie powinno odbywać się nieustannie. Trzeba na bieżąco identyfikować wyróżniających się pracowników, kierować ich rozwojem i przygotowywać do podejmowania nowych wyzwań zawodowych, a w przyszłości – do awansu i objęcia stanowisk, które są kluczowe z punktu widzenia realizacji celów firmy.