Jak z sukcesem zapewnić pracownikom 360-stopniowe podsumowanie

Zapewnienie pracownikom 360-stopniowego podsumowania może być korzystne zarówno dla organizacji, jak i dla jednostek. 360-stopniowy feedback udzielany jest przez różnych członków otoczenia pracownika i zawiera również samoocenę. O feedback można poprosić kolegów z pracy, podwładnych, bezpośrednich przełożonych, kierowników wyższego szczebla, klientów, podwykonawców i inne zainteresowane osoby.

Podsumowanie jest anonimowe, co sprzyja całkowitej uczciwości, a zadawane pytania dotyczą takich zagadnień jak: koncentracja na kliencie, praca zespołowa, komunikacja, przywództwo, wiedza techniczna i etyka.

Postrzeganie a rzeczywistość

360-stopniowe podsumowanie może pomóc poprawić wyniki pracownika, ponieważ zapewnia mu różne perspektywy dotyczące tego, w jaki sposób koledzy i inni interesariusze oceniają jego wyniki. Jednak tego typu feedback zapewnia tylko jednostkowe punkty widzenia, dlatego nie może być używany jako jedyny miernik kompetencji.

W idealnym świecie, 360-stopniowe podsumowania powinny być używane w połączeniu z tradycyjnymi rocznymi przeglądami wyników, mającymi miejsce pomiędzy pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym. Ich efektem powinno być dążenie pracownika do samodoskonalenia i rozwoju zawodowego. Zanim ankiety online stały się popularne, przygotowanie 360-stopniowego podsumowania bywało często powierzane zewnętrznym firmom, ponieważ wiązało się z dużą ilością pracy administracyjnej, mającej na celu zebranie wszystkich wyników. Teraz tego typu podsumowania są z łatwością przygotowywane w firmach.

Jak prowadzić i oceniać 360-stopniowe podsumowania

• Upewnij się, że wszyscy pracownicy wiedzą, dlaczego odbywa się 360-stopniowe podsumowanie i nie wyłączają nikogo
• Zapewnij respondentów, że ich anonimowość jest gwarantowana
• Stwórz „szytą na miarę” ankietę lub formularz do feedbacku
• Zbierz feedback od reprezentatywnej grupy 10–20 osób, upewniając się, że wśród nich są koledzy pracownika, bezpośredni podwładni i przełożeni
• Poproś pracownika, aby wypełnił własną ankietę, po to, by zyskać szerszą perspektywę
• Upewnij się, że respondenci pracują z daną osobą od przynajmniej sześciu miesięcy
• Zbierz i przeanalizuj feedback, a następnie wygeneruj podsumowanie danych, aby przedyskutować je podczas rocznego przeglądu wyników pracownika
• Korzystaj z danych, aby zidentyfikować wzory zachowania i trendy dotyczące percepcji
• Zapewnij pozytywną, konstruktywną krytykę i nie skupiaj się na negatywnych opiniach, ponieważ to tylko indywidualne perspektywy
• Upewnij się, że zarówno organizacja, jak i pracownik uczą się z tego doświadczenia i pracują na rzecz pozytywnej zmiany.

Sprawdź więcej pomocnych rad na temat prowadzenia firmy w naszej sekcji z poradami dla menedżerów lub skontaktuj się z naszymi wyspecjalizowanymi konsultantami w lokalnym biurze Michael Page.